Delegowanie pracownika za granicę.

Istnieją przypadki, że osoba zatrudniona w Polsce przez polskiego pracodawcę zostaje czasowo delegowana do pracy w innym kraju.
Istnieje kilka zasad, których przestrzeganie jest konieczne w przypadku delegowania pracownika za granicę. Są to między innymi:
*Pracodawca działający w jednym państwie czasowo deleguje pracowników do pełnienia obowiązków w innym kraju;
*Przewidywany czas pracy zatrudnionego za granicą nie przekracza 24 miesięcy;
*Pracownik nie jest wysyłany w celu zastąpienia innej osoby, delegowanej wcześniej;
*Podmiot delegujący prowadzi znaczną część działalności w państwie, w którym ma swoją siedzibę.

Fakt prowadzenia znacznej części działalności w państwie delegującym sprawdza się poprzez szereg czynników, przy czym następujące są szczególnie istotne:
-miejsce, w którym delegujące przedsiębiorstwo ma swą zarejestrowaną siedzibę i administrację;
-liczebność personelu administracyjnego delegującego przedsiębiorstwa, pracującego w państwie delegującym i w państwie zatrudnienia;
-miejsce, w którym rekrutowani są pracownicy delegowani;
-miejsce, w którym zawierana jest większość umów z klientami;
-liczba umów wykonanych w państwie delegującym i w państwie zatrudnienia.

*Między pracownikiem a jego pracodawcą w czasie delegowania utrzymany jest związek bezpośredni. Konieczne jest, aby nadal obowiązywała umowa o pracę. Osoba delegowana również w tym okresie nie może przebywać na urlopie bezpłatnym.

W przypadku delegowania osoby do pracy za granicą ważne jest również aby wynagrodzenie pracownika spoczywało na przedsiębiorstwie, z którym pracownik podpisał umowę o pracę. Pracodawca nie może oddać pracownika do dyspozycji przedsiębiorstwa, do którego został delegowany.

Delegowanie nie jest możliwe jeśli:
*Przedsiębiorstwo, do którego pracownik został delegowany, pozostawia go do dyspozycji innego przedsiębiorstwa;
*Gdy pracownik jest rekrutowany w danym państwie w celu delegowania go przez przedsiębiorstwo znajdujące się w drugim państwie do przedsiębiorstwa w trzecim państwie, a pracownik nie spełnia wymogu wcześniejszego podlegania systemowi zabezpieczenia społecznego państwa delegującego.

Jeżeli zostaną spełnione warunki delegowania pracownika za granicę, wtedy pracodawca powinien wstąpić do oddziału Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, właściwego ze względu na swoją siedzibę, o wydanie formularza A1. To zaświadczenie potwierdza, że osoba wykonująca czasowo pracę za granicą podlega zabezpieczeniu społecznemu w Polsce.

Ubezpieczenia:
W Unii Europejskiej obowiązuje generalna zasada, zgodnie z którą każdy jest ubezpieczony w tym kraju, w którym pracuje. Od tej reguły są jednak pewne wyjątki. Jeden z nich dotyczy pracowników delegowanych. Według przepisów unijnych, w stosunku do takich osób – pomimo, że wykonują one pracę za granicą – stosuje się przepisy ubezpieczeniowe tego kraju, w którym są zatrudnione i również do tego kraju są odprowadzane składki. W przypadku gdy pracownik zostaje wysłany do kraju spoza UE, z którym Polska nie ma podpisanej umowy międzynarodowej o stosowaniu właściwego ustawodawstwa w zakresie ubezpieczeń społecznych, w stosunku do niego będą miały zastosowanie polskie przepisy ubezpieczeniowe. W okresie świadczenia pracy za granicą pracownik będzie więc nadal podlegał ubezpieczeniom społecznym i ubezpieczeniu zdrowotnemu w polskim ZUS. Może się jednak zdarzyć, że składki będą musiały być opłacane również w kraju, w którym praca jest wykonywana (zgodnie z tamtejszymi przepisami). Wtedy będzie zachodzić zjawisko tzw. podwójnego ubezpieczenia społecznego. Jeśli natomiast z krajem, do którego pracownik jest oddelegowany, Polska ma podpisaną umowę międzynarodową o stosowaniu właściwego ustawodawstwa w zakresie ubezpieczeń społecznych, wówczas stosuje się przepisy właściwe na podstawie takiej umowy.
Kraje, z którymi Polska podpisała umowę międzynarodową o zabezpieczeniu społecznym to np.: Libia, Macedonia, USA, Kanada, Australia.

Ważne jest, aby warunki zatrudnienia pracownika poza granicami kraju nie były mniej korzystne dla niego od warunków zatrudnienia obowiązujących w kraju, do którego pracownik został delegowany. W związku z tym pracodawca musi dostosować warunki zatrudnienia pracownika do standardów obowiązujących w kraju oddelegowania w zakresie : czasu pracy, okresu wypoczynku, wymiaru płatnych urlopów rocznych, stawki płacy włącznie z wynagrodzeniem za nadgodziny. Obowiązek ten istnieje wówczas gdy warunki zatrudnienia w kraju oddelegowania są korzystniejsze dla pracownika niż te w Polsce.

Polski ustawodawca wprowadził również względny zakaz delegowania : kobiet w ciąży, pracownika opiekującego się dzieckiem do lat czterech. W tych przypadkach wyjazd służbowy możliwy jest tylko za zgodą tych osób.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *